Pocas cuestiones han generado tanta inquietud en los últimos años como la posibilidad de que un juez fije, por encima de la indemnización legal tasada, una cantidad «adicional» o «disuasoria» en favor del trabajador despedido sin causa. La duda no era teórica: distintos juzgados de lo social habían empezado a reconocer esos importes complementarios, y el coste potencial de un despido improcedente se volvía, de pronto, imprevisible.
El Tribunal Supremo ha puesto orden en este debate. Conviene conocer qué ha decidido, por qué, y por qué la cuestión no está definitivamente cerrada.
El origen de la incertidumbre.
El sistema español de indemnización por despido improcedente es un modelo tasado: 33 días de salario por año de servicio (45 días para el periodo anterior a la reforma de 2012), con un máximo de 24 mensualidades. Su gran virtud es la previsibilidad; su crítica recurrente, que en determinados supuestos -antigüedad corta y salario modesto- la indemnización resulta exigua y, según sus detractores, ni compensa el daño real ni disuade al empresario de despedir sin causa.
Ese cuestionamiento se intensificó tras la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) núm. 207/2022, dictada a raíz de reclamaciones sindicales, que concluyó que la regulación española no garantiza en todos los casos una indemnización adecuada ni suficientemente disuasoria, en lo que el Comité entiende como una vulneración del artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE) revisada. A ello se sumó una recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa instando a España a revisar el sistema. Con ese respaldo, varios Tribunales empezaron a admitir indemnizaciones complementarias caso por caso.
El recorrido jurisprudencial.
El primer pronunciamiento relevante del Tribunal Supremo llegó con la STS 1350/2024, de 19 de diciembre (rec. 2961/2023), que abordó la cuestión desde la óptica del artículo 10 del Convenio núm. 158 de la OIT y rechazó que la indemnización tasada del artículo 56 ET debiera complementarse con cuantías adicionales en atención a las circunstancias del caso. La Sentencia dejó, no obstante, una puerta entreabierta, al advertir que por la fecha del despido enjuiciado no podía entrar a analizar el artículo 24 de la CSE revisada. Esa precisión mantuvo viva la expectativa de un eventual giro.
La respuesta definitiva -al menos en el plano interno- llegó con la Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social de 16 de julio de 2025 (núm. 736/2025, rec. 3993/2024).
La STS de 16 de julio de 2025: el control de convencionalidad.
El Pleno estableció que la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la CSE revisada.
El razonamiento descansa en el control de convencionalidad y se articula en torno a dos ideas:
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La «indemnización adecuada» es un concepto inconcreto. Tanto el artículo 10 del Convenio 158 como el artículo 24 de la CSE se limitan a exigir una indemnización «adecuada», expresión que el Tribunal considera literalmente imprecisa. A su juicio, no estamos ante mandatos directamente aplicables, sino ante declaraciones programáticas de abierta interpretación, cuya concreción exigiría una intervención del legislador. No corresponde al juez sustituir esa decisión legislativa fijando importes adicionales según su criterio.
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Las decisiones del CEDS no son ejecutivas. El Tribunal subraya que el Comité Europeo de Derechos Sociales no es un órgano jurisdiccional, a diferencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos o del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sus decisiones no son Sentencias, no resultan directamente ejecutivas ni aplicables entre particulares. Por tanto, no pueden fundar por sí solas el reconocimiento de una indemnización adicional.
El resultado es la reafirmación del carácter tasado y único de la indemnización legal. El sistema español, concluye el Tribunal, no es por sí mismo incompatible con los compromisos internacionales, en la medida en que responde a un modelo objetivo y predeterminado basado en el salario y la antigüedad.
Qué significa para la empresa.
Para la Empresa, la Doctrina aporta lo más valioso en la gestión de personal: seguridad jurídica. El coste máximo de un despido improcedente vuelve a ser previsible y calculable de antemano con arreglo a los parámetros del artículo 56 ET, sin el riesgo de un recargo judicial discrecional añadido. Esto facilita la valoración de riesgos antes de adoptar una decisión extintiva y la planificación de eventuales acuerdos transaccionales.
Conviene matizar el alcance de la regla: lo que el Tribunal excluye es la indemnización adicional por la propia improcedencia del despido. Cosa distinta son las indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, que siguen su régimen propio y pueden acumularse cuando el despido se declara nulo por lesión de tales derechos. La doctrina sobre la indemnización disuasoria no neutraliza, por tanto, los riesgos asociados a despidos discriminatorios o lesivos de derechos fundamentales.
Las grietas que quedan abiertas.
Sería imprudente leer esta doctrina como una situación inmutable. Persisten al menos dos focos de incertidumbre:
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La reforma legislativa anunciada. El propio Tribunal Supremo remite la solución al legislador, y el Ministerio de Trabajo ha manifestado su voluntad de revisar el Estatuto de los Trabajadores para que la indemnización tenga más en cuenta las circunstancias personales y profesionales del trabajador despedido y recupere un efecto disuasorio. Si esa reforma prospera, el escenario cambiaría sustancialmente. La doctrina actual fija el criterio judicial vigente, no un modelo permanente.
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El frente europeo. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la suficiencia de las medidas sancionadoras -por ejemplo, en el ámbito de la contratación temporal abusiva y de los indefinidos no fijos- mantiene viva la presión sobre la adecuación, efectividad y carácter disuasorio de las indemnizaciones, en una línea que no siempre coincide con la del Tribunal Supremo.
Conclusión.
A día de hoy, la posición es clara: los Tribunales españoles no pueden incrementar discrecionalmente la indemnización tasada por despido improcedente, y el sistema del artículo 56 ET ofrece de nuevo un marco de cálculo cerrado y previsible. Para la Empresa es una buena noticia en términos de seguridad jurídica. Pero la cuestión sigue bajo presión política y europea, por lo que recomendamos no perder de vista la tramitación de cualquier reforma del Estatuto y, sobre todo, seguir cuidando la causalidad y la motivación de cada despido: la mejor defensa frente a un coste indemnizatorio no es discutir su cuantía, sino evitar que el despido llegue a declararse improcedente.