93 414 66 69 info@masadvocats.com

Aspectos destacados en materia laboral durante el ejercicio 2016

  1. Horas Extraordinarias: Obligación de registrar la jornada de trabajo de los empleados, tanto tiempo parcial como a tiempo completo.
  1. Indemnización de los contratos temporales: Una misma indemnización para los contratos temporales y los indefinidos extinguidos por causa objetiva?
  1. Remuneración variable: Procede su cobro aunque el trabajador ya no esté en la Empresa.
  1. Cámaras de vigilancia: Es válido instalar cámaras de vigilancia en la Empresa sin el consentimiento previo del trabajador.
  1. SMI: Aumento de 8% en 2017
  1. Una nueva Reforma Laboral en 2017?

**********************************

1. HORAS EXTRAORDINARIAS

El articulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga las Empresas, a efecto de cómputo de las horas extras, a registrar día a día la jornada de cada trabajador y a totalizarla en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Por otro lado, la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 04.12.2015 considera que el registro de la jornada diaria es una herramienta promovida por el legislador para asegurar el control efectivo de las horas extras, y, por tanto, es obligatorio en todos los casos, con independencia de que se realicen efectivamente horas extras, puesto que sin el registro diario de la jornada resulta imposible controlar la realización de las horas extras.

Precisamente, el control derivado de las horas extras en España es fuente de numerosos conflictos, tanto a nivel judicial como a nivel administrativo.

A nivel judicial, en caso de conflicto entre la Empresa y el trabajador, tradicionalmente, le correspondía al trabajador acreditar la realización de las horas extras reclamadas (numero de horas, días en los que han sido trabajadas y su naturaleza diurna, nocturna, en días festivos, laborables, etc.)

No obstante, la Jurisprudencia actual considera que, al no llevar un registro de horas, la Empresa pone a sus empleados en una situación de indefensión puesto que les impide acreditar la jornada que realizan. En este caso, le corresponderá a la Empresa acreditar que la reclamación del trabajador no se ajusta a la realidad.

Por tanto, sin un registro de la jornada será, prácticamente, imposible la acreditación de las horas trabajadas. En este caso, la Empresa será condenada a pagar la totalidad de las horas reclamadas por su empleado (y que no podrán ser probadas por la ausencia de un registro horario).

A nivel administrativo, el Plan de Control 2016  de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha endurecido los controles y ha incrementado la revisión de aquellos aspectos que tengan que ver con la actividad de la Empresa, sus empleados y el horario, con especial atención a los registros de jornada, tanto para trabajadores a tiempo parcial como para trabajadores a tiempo completo, con el fin de evitar fraude en la realización de horas extras y procurar la correcta vigilancia, retribución y cotización.

Para la administración, la ausencia de un registro de las horas de trabajo constituye una infracción grave (según el articulo 7.5 de la LISOS), con sanciones de 626,00.–Euros a 6.250,00.–Euros, según la gravedad de la infracción, apreciada en función, entre otros criterios, de la cifra de negocios de la Empresa, del numero de trabajadores afectados y de eventuales Actas previas levantadas por la Inspección de Trabajo.

Obligaciones del empresario:

  • Registrar a diario la jornada de cada trabajador;
  • Totalizar el tiempo trabajado en el periodo que se haya fijado para el abono de las retribuciones correctamente;
  • Entregar copia del resumen horario al trabajador en el recibo del salario con la finalidad de que el trabajador pueda conocer, si es el caso,, las horas extras efectuadas;
  • Informar mensualmente a la Legal Representación de los Trabajadores de las horas extras realizadas por los trabajadores, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes
  1. INDEMNIZACION DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Siguiendo la Doctrina sentada sobre la equiparación de la indemnización de los contratos temporales con los fijos en una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, algunos jueces españoles ya empiezan a aplicarla.

En este caso, una decisión del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 18.10.2016, reconoce al trabajador con contrato de duración determinada, formalizado y extinguido en tiempo y forma, el derecho de percibir la misma indemnización que la que corresponde a un trabajador con contrato de trabajo de duración indefinida cuando su contrato es extinguido por alguna de las causas objetivas recogidas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, 20 días de salario por año de servicio, en vez, de los 12 días previstos por el articulo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores).

Al contrario, una decisión del Tribunal Superior de Justicia de Málaga de fecha 16.11.2016 indica que “el contenido de la reciente doctrina del TJUE, recaída en el asunto “De Diego Porras”, no es de aplicación cuando el contrato temporal ha sido suscrito con una empresa privada, por lo que la indemnización correspondiente al cese del contrato temporal, en tal caso, es de 12 días por año de duración del mismo y no de veinte días de salario por año trabajado.

En la Sentencia de referencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el día 14.09.2016 se indica que el Acuerdo Marco sobre los contratos de duración determinada prohibía la discriminación de los trabajadores temporales en sus condiciones de trabajo y, entre ellas, se incluía la indemnización que el empresario debe abonar al trabajador por la finalización de su contrato de duración determinada.

Por tanto, los jueces europeos reconocen el derecho de un trabajador con contrato de interinidad a percibir una indemnización cuando finalice su contrato, superior a los 12 días que se fijan en el articulo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, deberá hacerse un seguimiento atento de las próximas resoluciones de los Tribunales españoles para comprobar cual Doctrina, sobre la asimilación o no de la indemnización de los contratos de duración determinada a los contratos de duración indefinida será de aplicación, y, en su caso, si ello provocará una modificación de las disposiciones legislativas (articulo 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores). 

  1. RETRIBUCION VARIABLE: Procede su cobro aunque el trabajador no esté en la Empresa

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 02.12.2015 se declara nula la cláusula del convenio colectivo que excluye del cobro de un incentivo a quienes no estén​ de alta en la empresa en el momen​to del pago.

El Tribunal Supremo considera que esta cláusula es abusiva porque deja su cumplimiento exclusivamente en manos de una de las partes, y es ilegal porque percibir la remuneración es un derecho del trabajador, que no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia que impida su cobro.​

  1. INSTALACION CAMARAS: Resulta válida sin el previo consentimiento del trabajador

La Sentencia de fecha 03.03.2016 dictada por el Tribunal Constitucional avala que los empresarios instalen cámaras de vigilancia en los centros de trabajo, sin consentimiento previo de los empleados, con la finalidad de controlar el cumplimiento del contrato.

La Sentencia, partiendo del contenido de la Ley Orgánica de Protección de Datos, reconoce que la imagen es « un dato de carácter personal », si bien, contiene excepciones a esa regla general y, entre otros casos, « dispensa de la obligación de recabar el consentimiento del afectado en el ámbito laboral cuando el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes ».

Sin embargo, la Sentencia reconoce que cuando las imágenes se utilicen « con finalidad ajena al cumplimiento del contrato » sí es necesario el consentimiento de los trabajadores.

El Tribunal Constitucional desestima así el Recurso de amparo presentado por una trabajadora que fue despedida por el empresario, tras comprobar en las cámaras que había sustraído dinero de la caja.

  1. SALARIO MINIMUM INTERPROFESIONAL

La Disposición Adicional única del RDL 3/2106, fija el salario mínimo interprofesional (SMI) en una subida del 8% para el ejercicio 2017 quedando en: 23,59 -Euros diarios o 707,62 -Euros mensuales.​

  1. UNA NUEVA REFORMA LABORAL EN 2017?

El 13 de diciembre pasado el Congreso de los Diputados aprobó una Proposición no de Ley impulsada por los partidos políticos de la oposición para instar al Gobierno a derogar la Reforma laboral decidida por el PP y a elaborar un nuevo Estatuto de los Trabajadores.

De momento, esta petición carece de consecuencias prácticas, ya que la Ley continúa en vigor, si bien, deberemos estar atentos a posibles cambios, ya que la falta de mayoría del Parlamento podría comportar algunas modificaciones por las diversas polémicas ocasionadas tras las disposiciones “anticrisis” de la Reforma Laboral 2012.

Utilizamos cookies en nuestro sitio web

Por favor, confirma si aceptas nuestras cookies de seguimiento. También puedes rechazar el seguimiento, por lo que puedes seguir visitando nuestro sitio web sin que se envíen datos a servicios de terceros.