La declaración de improcedencia de un despido constituye una de las calificaciones judiciales más frecuentes en la jurisdicción social. Sus consecuencias difieren sustancialmente según se analicen desde la posición del empresario o del trabajador, y su correcta gestión desde la fase previa al despido resulta determinante para ambas partes.
El conocimiento del régimen jurídico aplicable permite anticipar riesgos, adoptar decisiones adecuadas y reducir la litigiosidad en el ámbito laboral.
Concepto y supuestos
Un despido se declara improcedente cuando el empresario no acredita las causas alegadas en la carta de despido o cuando incumple los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que la carga de la prueba de la causa extintiva corresponde al empresario, quien debe justificar de manera suficiente la decisión adoptada. Esta exigencia se aplica tanto a los despidos disciplinarios como a los despidos por causas objetivas, con independencia de la naturaleza de la causa invocada.
La calificación de improcedencia puede recaer, por tanto, sobre:
- despidos disciplinarios (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores)
- despidos por causas objetivas (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores)
cuando no se acredita la causa alegada o se vulneran las exigencias formales establecidas por la ley.
Plazo de caducidad: 20 días hábiles
El trabajador que pretenda impugnar un despido dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción del contrato, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Este plazo tiene naturaleza de caducidad, lo que implica que:
- no admite interrupción
- solo puede suspenderse en los supuestos legalmente previstos
Entre estos supuestos se encuentra la presentación de la papeleta de conciliación administrativa previa, que suspende el cómputo del plazo hasta la celebración del acto de conciliación o hasta que este se tenga por intentado sin efecto.
Procedimiento
Conciliación previa ante el SMAC
Con carácter previo al acceso a la vía judicial, la normativa procesal laboral exige la celebración de un intento de conciliación administrativa.
Este trámite tiene como finalidad:
- facilitar la resolución del conflicto sin necesidad de proceso judicial
- permitir a las partes alcanzar un acuerdo con eficacia ejecutiva
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad para impugnar el despido.
Si las partes alcanzan un acuerdo, este tiene fuerza ejecutiva y pone fin al conflicto. En caso contrario, se extiende acta sin avenencia y se abre la posibilidad de acudir a la vía judicial.
Demanda ante el Tribunal de Instancia, Sección de lo Social
Agotada la conciliación sin acuerdo, el trabajador puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
Tras la admisión de la demanda, se señala la celebración del juicio, en el que se practican las pruebas y se formulan las conclusiones de las partes. La sentencia determinará la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.
Consecuencias de la declaración de improcedencia
Declarado el despido improcedente, el artículo 56 ET otorga al empresario la opción entre la readmisión del trabajador –con abono de los salarios de tramitación– o el abono de una indemnización que se calcula con arreglo a los siguientes criterios:
- 33 días de salario por año de servicio
- prorrateo por meses de los periodos inferiores al año
- límite máximo de 24 mensualidades
Para los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, resulta de aplicación el régimen transitorio previsto en la legislación laboral, que establece:
- 45 días de salario por año de servicio hasta dicha fecha
- 33 días por año de servicio a partir de ese momento
- límite máximo de 720 días de salario, salvo supuestos específicos previstos por la normativa
Novedad legislativa: LO 1/2025 y el artículo 50 ET
La normativa laboral prevé la posibilidad de que el trabajador solicite judicialmente la extinción del contrato cuando el empresario incurre en incumplimientos graves de sus obligaciones.
Entre estos incumplimientos se incluyen, entre otros:
- retrasos continuados en el pago del salario
- impago de retribuciones
- modificación sustancial de condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador
- vulneración grave de obligaciones contractuales
En estos supuestos, la extinción del contrato puede generar el derecho a percibir la misma indemnización prevista para el despido improcedente.
La reciente reforma legislativa introducida por la Ley Orgánica 1/2025 ha reforzado esta protección, al precisar que los retrasos continuados en el abono del salario superiores a determinados límites temporales pueden justificar la extinción indemnizada del contrato.