El ordenamiento laboral español, complementado por las particularidades del marco competencial catalán, reconoce al trabajador un conjunto de derechos ante la extinción unilateral de su contrato por parte del empresario. Su conocimiento resulta igualmente relevante para la empresa, que debe asegurar el cumplimiento de las obligaciones correlativas.
Derecho a la comunicación escrita y motivada
Todo despido debe notificarse por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (arts. 53.1 y 55.1 ET). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que la comunicación debe proporcionar al trabajador un “conocimiento claro, suficiente e inequívoco” de las causas invocadas, de modo que pueda preparar adecuadamente su defensa.
La ausencia total de comunicación escrita determina la calificación del despido como nulo, con la consecuente obligación de readmisión inmediata y abono de salarios de tramitación.
Derecho a la indemnización legal
En el despido objetivo procedente, la indemnización asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET), debiendo ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la carta. En caso de declaración judicial de improcedencia –sea de un despido objetivo o disciplinario– la indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET).
Derecho a la prestación por desempleo
El trabajador despedido que acredite un periodo mínimo de cotización de 360 días en los últimos seis años tiene derecho a la prestación contributiva por desempleo. La solicitud debe formularse en el plazo de 15 días hábiles siguientes al cese. En Cataluña, la gestión corresponde al SOC (Servei d’Ocupació de Catalunya), sin perjuicio de las competencias del SEPE en materia de prestaciones económicas.
Derecho a impugnar el despido
El plazo de caducidad de 20 días hábiles (art. 59.3 ET) exige una actuación diligente. La conciliación previa ante el SMAC es preceptiva y suspende el cómputo del plazo. En la jurisdicción social, los Juzgados de lo Social de Barcelona conocen de las demandas por despido en primera instancia.
Despido nulo: garantía de indemnidad
El despido se declara nulo cuando tiene como móvil una causa de discriminación prohibida o se produce con vulneración de derechos fundamentales. También cuando afecta a trabajadoras embarazadas, en período de lactancia o durante los primeros 12 meses tras el nacimiento, adopción o acogimiento, salvo que se acredite la procedencia por motivos desvinculados de estas circunstancias (art. 55.5 ET).
La doctrina del Tribunal Constitucional sobre la garantía de indemnidad protege asimismo al trabajador que haya ejercido acciones judiciales o reclamaciones previas contra el empresario: el despido reactivo a una reclamación previa se presume nulo (entre otras, STC 14/1993 y STC 168/2006).
Particularidades del marco catalán
Cataluña dispone de competencias ejecutivas en materia de inspección de trabajo, transferidas efectivamente desde 2010, y gestiona las políticas activas de empleo a través del SOC. En el ámbito procesal, los Juzgados de lo Social de Barcelona admiten la documentación y las actuaciones en catalán y castellano indistintamente.
Obligaciones correlativas del empresario
- Comunicar el despido por escrito con expresión suficiente de la causa.
- En despido objetivo: simultánea puesta a disposición de la indemnización y preaviso de 15 días.
- Expedir certificado de empresa para la solicitud de prestaciones por desempleo.
- Liquidar el finiquito: salarios devengados, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
- Respetar la garantía de indemnidad: no adoptar represalias frente al ejercicio de acciones legales.