Durante casi cuarenta años la Empresa que decidía despedir disciplinariamente a un trabajador no estaba, en la mayoría de los casos, obligada a escucharle antes.
Bastaba con entregar la carta de despido, con los requisitos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y dejar que el empleado se defendiera después, ya en sede judicial.
Ese esquema, asentado en la jurisprudencia desde finales de los años ochenta, ha quedado atrás. Desde el 18 de noviembre de 2024, ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de adoptar la decisión extintiva es un requisito de forma del despido disciplinario. Conviene entender bien el alcance del cambio, porque un procedimiento impecable en el fondo puede naufragar por un defecto formal.
El giro doctrinal: STS 1250/2024.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rec. 4735/2023), rectificó su doctrina histórica y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Dicho precepto establece que no debe darse por terminada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa oportunidad.
El Tribunal razona que los tratados internacionales válidamente celebrados forman parte del ordenamiento interno tras su publicación oficial y que el artículo 7 es una disposición completa, directamente aplicable, sin necesidad de desarrollo legal. La consecuencia es de gran calado práctico: la audiencia previa deja de ser una garantía reservada a supuestos tasados (representantes legales, afiliados sindicales o previsiones de convenio) para convertirse en un trámite exigible con carácter general, frente a todos los trabajadores.
La consecuencia de omitirla: improcedencia, no nulidad (de momento).
La pregunta inmediata para cualquier empresa es qué ocurre si el trámite se omite o se cumple defectuosamente. El Tribunal Supremo, en pronunciamientos posteriores de 2025, ha confirmado que el incumplimiento determina la calificación del despido como improcedente, por aplicación del artículo 55 ET, al tratarse de un defecto de naturaleza formal equiparable a cualquier otro incumplimiento de los requisitos de forma. No se trata, por tanto, de nulidad (por el momento, puesto que en algún foro ya se empieza a barajar esa opción).
La distinción es decisiva en términos económicos. La improcedencia permite a la empresa optar entre la readmisión o el abono de la indemnización tasada (33 días por año, con los tramos correspondientes y el límite legal). La nulidad, en cambio, impondría la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación. Existe una corriente que defiende la posible nulidad por vulneración del derecho de defensa o de la tutela judicial efectiva, pero, a día de hoy, no hay doctrina del Supremo que la respalde: el criterio firme es el de la improcedencia.
La excepción y el régimen temporal.
El propio artículo 7 contiene una válvula de escape: la audiencia no es exigible cuando «no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». El Tribunal Supremo se ha apoyado en esta excepción para resolver una cuestión sensible: los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024. La Sala ha aclarado que esos despidos no pueden calificarse de improcedentes -ni mucho menos de nulos- por la sola omisión de la audiencia previa, porque hasta esa fecha su propia jurisprudencia mantenía exactamente lo contrario y no podía exigirse al empleador que anticipara el cambio de criterio. No se trata de aplicar reglas de irretroactividad propias de las leyes, sino de la propia excepción de razonabilidad que la norma internacional contempla.
Hay, sin embargo, un matiz que toda empresa debe tener presente: cuando el convenio colectivo aplicable ya exigía expresamente la audiencia previa, no cabe acogerse a esa excepción, ni siquiera para despidos anteriores al cambio de doctrina. En esos sectores, la obligación venía impuesta por la propia negociación colectiva y su incumplimiento arrastra la improcedencia con independencia de la fecha.
El nuevo frente de litigio: el plazo y la forma del trámite.
Resuelto el «si», el debate se ha desplazado al «cómo». El Convenio 158 y la doctrina del Supremo no fijan un plazo concreto para que el trabajador formule alegaciones, y el ET tampoco lo regula, a no ser que el convenio colectivo sí lo haga. Esto ha abierto un terreno de incertidumbre que ya está generando litigiosidad.
La práctica forense viene recomendando conceder entre dos y cinco días hábiles. No es una regla automática, pero opera como referente prudencial. En el extremo opuesto, los plazos exprés se están revelando como una apuesta de alto riesgo: la STSJ de Asturias núm. 70/2026, de 27 de enero, ha considerado insuficiente un plazo de 24 horas, por entender que una oportunidad de defensa tan estrecha equivale, en la práctica, a una audiencia meramente aparente. La lógica es clara: si el trámite no permite materialmente articular una defensa, no satisface la finalidad del artículo 7.
Conviene además distinguir la audiencia previa de otros trámites con los que a veces se confunde. No se sustituye por la posterior conciliación administrativa ni por la contestación a la demanda: es un acto autónomo, anterior a la decisión extintiva, cuya razón de ser es precisamente que el trabajador pueda influir en una decisión que aún no se ha tomado.
Recomendaciones para la empresa.
Para minimizar el riesgo de improcedencia por motivos formales, sugerimos incorporar a los protocolos internos de despido disciplinario las siguientes cautelas:
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Documentar siempre el trámite. Comunicar por escrito al trabajador los hechos imputados con suficiente detalle, advirtiéndole de que se valora un despido disciplinario y concediéndole un plazo para alegaciones. No basta con un correo electrónico genérico ni con una conversación informal.
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Conceder un plazo razonable. Entre dos y cinco días hábiles es la franja prudente. Evitar plazos de 24 horas o inferiores, salvo que concurran circunstancias excepcionales debidamente acreditadas.
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Revisar el convenio colectivo aplicable. Comprobar si establece un procedimiento propio, un plazo o formalidades reforzadas. En ese caso, el estándar del convenio prevalece y su incumplimiento es especialmente arriesgado.
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Valorar la excepción con prudencia. La imposibilidad razonable de conceder audiencia (por ejemplo, ante conductas que exigen una reacción inmediata) debe quedar acreditada; no es una vía de uso general.
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Vigilar el plazo de prescripción de la falta. El trámite de audiencia debe encajar dentro de los plazos de prescripción de las faltas, planificando la secuencia para no perder el derecho a sancionar.
Conclusión
La audiencia previa no convierte el despido disciplinario en un procedimiento inviable, pero sí introduce una garantía que la empresa no puede ignorar. El mensaje es directo: un despido sólidamente motivado en el fondo puede declararse improcedente por un fallo de forma perfectamente evitable. Invertir en un protocolo riguroso -comunicación escrita, plazo razonable y registro documental del trámite- es hoy la forma más eficiente de proteger la decisión empresarial frente a una eventual impugnación.